这一阶段的主要任务是上级领导就绩效考核的结果与考核对象沟通，具体指出员工在绩效方面存在的问题，指导员工制订出绩效改进的计划，还要对计划的执行效果进行跟踪并给予指导。
（4）绩效考核结果的运用
绩效考核结果的运用是绩效考核过程的最后一个阶段。这一阶段的主要任务是是将考核结果的大量信息、资料进行分析整理，把这些结果合理地运用到人力资源开发与管理工作的各个环节上去，使之成为人力资源开发与管理各个环节工作的重要依据，而这也正是绩效考核工作的归宿。
2.绩效考核的方法
常用的绩效考核方法主要有以下五种。
（1）民主评议法
民主评议法是指在听取考核对象：个人的述职报告的基础上，由考核对象的上级主管、同事、下级以及有关工作人员对其进行评价，然后综合分析各方面的意见得出该考核对象的绩效考核结果。该方法常用于企业中层和基层管理人员的绩效考核。
①优点：民主性强、操作程序比较简单、容易控制；②缺点：难免会有人为因素导致的评价偏差。
（2）书面鉴定法
书面鉴定法是指考核者以书面文字白形式对考核对象做出评价的方法。书面鉴定一般包括考核对象的成绩与不足，潜在能力，改进建议和培养方法等。常用于对企业中初、中级专业技术人员和职能管理人员的绩效考核。
①优点：明确灵活、反馈简洁；②缺点：只涉及总体，缺乏精确的维度和衡量标准，只有定性分析没有量化的数据岗位类别及等级，所以很难进行相互比较，也无法作为人力资源管理决策的可靠依据。
（3）关键事件法
通过观察，用描述性的文字记录下企业员工在工作中发生的直接影响工作绩效的重大和关键性的事件和行为。所谓关键事件，首先必须是具体的事件和行为，而非对某种品质和能力的评价判断。
①优点：考核结果以事实为依据，说服力强，也能够使被考核者明了自己目前存在的不足和今后努力的方向；②缺点：缺少唯一的考核标准，因此考核结果难以进行横向比较，不适于为员工的奖励分配提供依据。
（4）比较法
比较法是指将一名员工的工作绩效与其他员工进行比较，进而确定其绩效水平的考核方法。适用于被考核者人数较少的情况。
1）直接排序法。将考核对象从绩效最高者到绩效最低者排出顺序来。例如：1、2、3、4、5、6……。见下表。
2）交替顺序法。先选出最好和最差的两名，然后在余下的人员中再选出最好和最差的两名，以此类推，直至全部人员的顺序排定。见下表。
3）一一对比法。将每个被考核者一一与其他被考核者结对进行比较，并分出每次比较中的绩效水平较高者和绩效水平较低者。在所有一一对比完成后，统计每一名被考核者获得的绩效水平较高者次数，就可以排出一个总排序。见下表。
“0”表示两者绩效水平一致，“+”表示考核对象比比较对象绩效水平高，“一”表示比比较对象绩效水平低。将每一名考核对象得到的“+”相加，得到的“+”越多，对考核对象的评价越高。
（5）量表法
量表法是把绩效考核的指标和标准制作成量表，根据量表对考核对象的工作绩效进行考核的方法。
1）评级量表法。指在量表中列出需要考核的绩效项目和绩效指标，然后将每个指标的评价尺度分为若干等级，还要确定等级分数标准。“如在合计分100分的情况下，优秀(90～100分)，良好(80～89分)，合格(70～79分)，基本合格(60～69分)，不合格(60分以下)见下表。
2）行为锚定评价法。把评级量表法与关键事件法结合起来，取二者之所长的方法。这种方法为每一职位的各个考核维度都设计出一个评分量表，量表上的每个分数刻度，都对应有一些典型行为的描述性文字说明(即所谓行为锚定)，供考核者在对考核对象进行评价打分时参考。行为锚定评价法如下表。
七、薪酬的概念、构成与功能
1.薪酬的概念与构成
薪酬是指员工从事企业所需要的劳动而得到的各种直接的和间接的经济收入。在企业中，员工的薪酬一般是由三个部分构成的，一是基本薪酬，二是激励薪酬，三是间接薪酬。
（1）基本薪酬。指企业根据员工所承担的工作或者所具备的技能而支付给员工的比较稳定的薪酬。
（2）激励薪酬。指企业根据员工、团队或者企业自身的绩效而支付给员工的具有变动性质的薪酬。
（3）间接薪酬。指企业给员工提供的各种福利，间接薪酬和员工个人的工作和绩效没有直接的关系，往往都是具有普遍性，通俗的讲就是“人人有份”。
2.薪酬的功能
（1）薪酬对员工的功能
1）保障功能。绝大部分劳动者的主要收入来源，它对于劳动者及其家庭的保障作用是其他任何保障手段都是无法替代的。
2）激励功能。员工对薪酬的需要在其生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要和自我价值实现需要五个层次上都有所表现。薪酬会在很大程度上影响一个人的情绪、积极性和能力发挥。
3）调节功能。指薪酬作为一个重要的经济杠杆，可以调节劳动力在社会各地区、各部门和各企业之间的流动。员工薪酬水平的高低可以大体说明其在社会上所处的位置。
（2）薪酬对企业的功能
1）增值功能。薪酬是企业购买劳动力的成本，它能够给企业带来大于成本的预期收益。同时薪酬还是控制企业成本的重要因素。
2）改善用人活动功效的功能。薪酬影响到他们的工作效率、出勤率、归属感和忠诚度，从而直接影响到企业的生产能力和效率。
3）协调企业内部关系和塑造企业文化的功能。薪酬一方面通过其水平的变动，将企业目标和管理者意图传递给员工，促使个人行为与企业行为融合，协调员工与企业之间的关系；另外一个方面，通过合理的薪酬差别和结构，化解企业和员工之间的矛盾，协调人际关系。同时，合理和富有激励性的薪酬制度会有助于塑造良好的企业文化，或者是对已经存在的企业文化起到积极的强化作用。
4）促进企业变革和发展的功能。薪酬可以通过作用于员工个人、工作团队来创造出与变革相适应的内部和外部氛围，从而有效的推动企业的变革和发展，使企业的经营活动变得更加灵活，对市场和客户的反应更为迅速有效。
（3）薪酬对社会的功能
薪酬水平直接影响国民经济的运行，影响人民的生活质量，还会影响到社会的稳定等。另外薪酬也调节人们就业和择业的流向。
八、薪酬管理的含义及其影响因素
1.薪酬管理的含义
（1）薪酬管理。指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。
（2）薪酬水平。指企业内部各类职位以及企业整体平均薪酬的高低状况，反映了企业支付的薪酬的外部竞争性。
（3）薪酬结构。指企业内部各个职位之间薪酬的相互关系，它反映了企业支付薪酬的内部一致性。
（4）薪酬形式。指在员工和企业总体的薪酬中，不同类型的薪酬的组合方式。
（5）薪酬调整。指企业根据内外部各种因素的变化，对薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式进行相应的调整。
（6）薪酬控制。指企业对支付的薪酬总额进行测算和监控，以维持正常的薪酬成本开支，避免给企业带来过重的财务负担。
2.影响薪酬管理的主要因素
一般来说，影响企业薪酬管理各项决策的因素主要有三类：企业外部因素、企业内部因素、员工个人因素。
（1）企业外部因素
1）法律法规。一般来说，法律法规规定了企业薪酬管理的最低标准。例如，法律规定了企业支付薪酬的下限；社会保险法律规定了企业必须为员工缴纳一定数额的社会保险费。
2）物价水平。对员工来说更有意义的是实际薪酬水平，即货币收入与物价水平的比率。当整个社会物价水平上涨时，支付给员工的名义薪酬也要增加。
3）劳动力市场的状况。在企业劳动需求一定的情况下，劳动力价格上涨，企业就要提高薪酬水平；反之，劳动力价格区域平缓或下降，企业可以维持甚至降低薪酬水平。
4）其他企业的薪酬状况。其他企业的薪酬状况对企业薪酬管理的影响是最直接的，这是员工进行横向的公平性比较时非常重要的一个参照系。
（2）企业内部因素
1）企业的经营战略。企业的薪酬管理服从和服务于企业的经营战略，因此不同的经营战略下，企业的薪酬管理也会不同。
2）企业的发展阶段。企业处于不同的发展阶段时其经营的重点和面临的内外部环境是不同的，因此在不同的发展阶段，企业的薪酬形式也是不同的。
3）企业的财务状况。企业的财务状况会对薪酬管理产生重要影响，它是薪酬管理各项决策得以实现的物质基础。
（3）员工个人因素
1）员工所处的职位。员工所处的职位是决定员工个人基本薪酬以及企业薪酬结构的重要基础，也是内部公平性的主要体现。
2）员工的绩效表现。员工的绩效表现是决定其激励薪酬的重要基础。此外员工的绩效表现还会影响到他们的绩效加薪，进而影响到基本薪酬的变化。
3）员工的工作年限。工作年限主要有工龄和企领两种形式，一般来说，工龄和企领越长的员工，薪酬的水平相对越高。
九、企业薪酬制度设计的原则和流程
1.企业薪酬制度设计的原则
（1）公平原则。公平原则是指企业向员工提供的薪酬应该与员工对企业的贡献保持平衡。包括外部公平、内部公平和员工个人公平。
①外部公平。指同一行业或同一地区或同等规模企业中类似职务的薪酬水平应当基本相同，因为他们对员工的知识、技能和经验的要求基本相似。
②内部公平。指同一企业中不同职务之间的薪酬水平应该相互协调，也就是说要与贡献相一致，内部公平强调的是职务本身对报酬的决定作用。
③员工个人公平。指同一企业中从事相同工作的员工的报酬要与其绩效相匹配，员工个人公平强调的是个人特征(如能力、态度、经验等)对报酬的影响。
（2）竞争原则。竞争原则是指企业向某些重要职位上工作的员工提供的薪酬应高于同一地区或同一行业其他企业同种职位的薪酬标准，以使自己的企业具有吸引力和竞争力，对关键职位的薪酬标准尤其应如此。
（3）激励原则。激励原则是指企业内部各类、各级职位直接的薪酬标准要适当拉开距离，避免平均化，利用薪酬的激励功能提高员工的工作积极性。
（4）量力而行原则。量力而行原则是指企业在设计薪酬制度时必须考虑自身的经济实力，避免薪酬过高或过低的情况出现，以避免使企业成本过高或缺乏吸引力和竞争力。
（5）合法原则。合法原则是指企业进行薪酬制度设计时，应遵循国家有关法律法规和政策的要求，做到合法合理付酬。
2.企业薪酬制度设计的流程
十、基本薪酬设计
1.基本薪酬设计的前提
（1）薪酬调查的实施
薪酬调查的实施包括五个步骤：①选择需要调查的职位。②确定调查的范围。③确定调查的项目。④进行实际调查。⑤调查结果的分析。
（2）薪酬等级的建立
1）薪酬区间。指某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度，它反映了同一薪酬等级内部最低薪酬水平和最高薪酬水平之间的绝对差距。
2）薪酬区间中值。是处于等级中间位置职位的薪酬水平决定的。区间中值确定后，还需要确定区间的最高值和最低值。
最高值=区间中值×(1+薪酬浮动率)
最低值=区间中值×(1-薪酬浮动率)
3）薪酬浮动率。指薪酬区间的最高值或最低值偏离区间中值的比率。一般来说，确定薪酬浮动率时可以考虑以下几个主要因素：企业的薪酬支付能力、各薪酬等级自身的价值、各薪酬等级之间的价值差异、各薪酬等级的重叠比率等。
为了进一步简化薪酬管理工作，企业可以将每一个薪酬等级分成若干个不同的薪酬级别，每个薪酬级别对应一个具体的薪酬数值。
2.以职位为导向的基本薪酬制度的设计
（1）职位等级法。将员工的职位分为若干级别(即职级)，按其所处的职级确定其基本薪酬的水平和数额。例如分为：高级管理层，中级管理层，低级管理层，普通员工。企业对每个职位级别分别规定不同的薪酬标准。这种方法仅适用于规模较小、职位类型较少而且员工对本企业各职位都较为了解的小型企业。
①优点：监督易行，成本较低。
②缺点：不能有效地激励员工，尤其是当许多职位不能简单地划分等级时体现更加明显。
（2）职位分类法。将企业的所有职位划分为若干类型，可以把企业中的职位划分为管理类、技术类、操作类、财务类、营销类等。它适用于专业化程度高、分工较细、技术单一、工作目标比较固定的产业和工种。
①优点：简单易行，可做到同职同薪，且能较好地发挥薪酬对员工在企业内部流动的调节作用。
②缺点：将各职位划分为某一类职位中时，有的科学依据不足，容易造成内部不公平。
（3）计点法。将各种职位划分为若干职位类型，找出各类职位中所包含的共同“付酬因素”，即与履行职责有关的，企业认为应当并愿意为之支付报酬的因素。典型的付酬因素有：学历、年资、体力与智力、承担责任、工作条件等。然后把各“付酬因素”划分为若干等级，并对每一因素及其等级予以界定和说明，以便于实际操作。接着对每一付酬因素指派分数以及其在该因素各等级间的分配数值。最后，利用一张转换表将处于不同职级上的职位所得的付酬因素数值转换成具体的薪酬金额。如下表所示。
①优点：较为客观地找出了各类职位中的付酬因素，并进行了较为科学的分级，更好的体现出内部公平性的原则。
②缺点：操作比较复杂，需要聘请专家岗位类别及等级，成本较高。
（4）因素比较法。这种方法与计点法有相同之处，也是需要首先找出各类职位共同的付酬因素。但是与计点法不同的是，它舍弃了代表职位相对价值的抽象分数，而是直接用相应的具体薪金值来表示各职务的价值，这种方法包括六个环节：第一，选择付酬因素；第二，确定关键职位；第三，依次按所选各付酬因素，将各关键职务从相对价值最高到最低排出顺序；第四，为各关键职位按照各付酬因素分配薪金值；第五，比较按照薪额及按因素价值排出的两种顺序；第六，对照因素比较非关键待评职位进行职位评价。如表所示。
①优点：既较为全面地考虑了各职位的价值，又具有较强的灵活性，是一种较为完善的基本薪酬设计方法。
②缺点：复杂难度大，需要专家指导，成本较高，且不易被员工完全理解，其公平性也常受到质疑。
3.以技能为导向的基本薪酬设计
（1）以知识为基础的基本薪酬制度设计方法。这种方法适用于企业职能管理人员基本薪酬的确定。
（2）以技能为基础的基本薪酬制度设计方法。这种方法适用于工作在生产和业务一线员工基本薪酬的确定。
4.宽带型薪酬结构的概念、特点与作用
（1）宽带型薪酬结构的概念与特点
1）概念。宽带型薪酬结构是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，使之变成只有相当少数的薪酬等级以及相应比较宽的薪酬变动范围。如下图所示。
2）特点。
第一，典型的宽带型薪酬结构可能只有不超过四个等级的薪酬级别，每个薪酬级别的最高值与最低值之间的区间变动比率则可能达到200%至300%。
第二，最大特点是扩大了员工通过技术和能力的提升增加薪酬的可能性。
第三，员工的薪酬水平以市场调查的数据和企业的薪酬定位为基础而确定，这就使企业更能把握其薪酬水平在市场上的竞争力，并相应的做好薪酬成本控制工作。
（2）宽带型薪酬结构的作用
①支撑了扁平型组织结构的运行。②引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。③有利于促进职位轮换与调整。④有利于员工适应劳动力市场的供求变化。⑤有利于管理人员及人力资源专业人员的角色转变。⑥有利于促进薪酬管理水平的提高。
十一、激励薪酬与福利的设计
1.激励薪酬的设计
激励薪酬是指企业以员工、团队或企业自身的绩效为依据而支付给员工个人的具有变动性质的薪酬。激励薪酬一般可分为个人激励薪酬和群体激励薪酬两种类型。
（1）个人激励薪酬
个人激励薪酬指主要以员工个人的绩效表现为基础而支付给员工的薪酬。
1）计件制。计件制是根据员工的产出水平和工资率来向员工支付相应的薪酬。
2）工时制。工时制是根据员工完成工作的时间来向员工支付相应的薪酬。
3）绩效工资。绩效工资是指根据员工的绩效考核结果来向员工支付相应的薪酬。绩效工资有四种形式：
①绩效调薪。指根据员工的绩效考核结果对其基本薪酬进行调整，绩效调薪不仅包括加薪，还包括减薪，应该在该职位员工所处的薪酬等级所对应的薪酬区间内进行。一般按照年来计算。
②绩效奖金。也称为一次性奖金，是指根据员工的绩效考核结果给予员工的一次性奖励。但是对于绩效不良者不会进行罚款。
③月/季度浮动薪酬。根据员工的月或季度绩效评价结果，以月绩效奖金或季度奖金的形式对员工的业绩加以认可。一般采用基本工资乘以一个系数或者百分比的形式来确定，然后用一次性奖金的形式来兑现。
④特殊绩效认可计划。指在个人或部门远远超出工作要求，表现出特别的努力而且实现了优秀的绩效或做出了重大贡献的情况下，组织额外给予的一种奖励和认可。
（2）群体激励薪酬
群体激励薪酬是指以团队或企业的绩效为依据来向员工支付薪酬，它可以使员工更加关注团队和企业的整体绩效，增进团队的合作，更有利于整体绩效的实现。
1）利润分享计划。指的是用盈利状况的变化来对整个企业的业绩进行衡量，把超过目标利润的部分在企业全体员工之间进行分配的制度。
2）收益分享计划。企业提供的一种与员工分享因生产率提高、成本节约和质量提高等而带来收益的绩效奖励模式。
3）员工持股制度。股票期权是员工持股制度的一种重要表现形式。员工持股制度是将年终分享利润以股票的形式发放给员工，员工在一定年限后可以转让这些股票获取差价或继续持有并参与分红。股票期权是指允许员工以某一基期的价格来购买未来某一年份的同等面额的本公司股票，员工所得报酬就是股票的基期价格与未来市场价格的差额。
2.福利的内容与管理
福利是指企业支付给员工的间接薪酬，如下表所示。
（1）福利的内容
1）国家法定的福利。具有强制性，任何企业都必须执行。法定福利包括五项内容。
①法定的社会保险。包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
②住房公积金。企业要按国家规定的缴存比例，在经过审核后的受托银行缴存住房公积金，以供员工再购买住房等时支取、使用住房公积金。
③公休假日。指企业要在员工工作满一个工作周后让员工休息一定的时间。
④法定休假日。我国目前法定的节日包括元旦、春节、清明节、国际劳动节、端午节、中秋节、国庆节和法律法规规定的其他休假节日。
⑤带薪休假。《劳动法》第四十五条规定：“国家实行带薪休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪休假。”
2）企业自主的福利。企业自主福利不具有任何的强制性，企业可以根据自身的情况灵活决定。比如：①除了法定之外的由于某种原因而为员工提供的各种假期、休假；②为员工及其家属提供的各种服务项目，如：儿童看护、老人护理等；③灵活多样的员工退休计划。
（2）福利的管理
1）调查阶段。分为内部福利调查和外部福利调查。
2）规划阶段。首先确定提供的福利项目；然后，对福利项目作出预算；最后制定详细的福利实施计划。
3）实施阶段。在实施中要兼顾原则性和灵活性。
4）反馈阶段。对员工进行反馈调查，发现在调查、规划和实施中存在的问题，从而不断完善实施的过程，改善福利管理的质量。
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